“`html
- Cách tiếp cận táo bạo của Garner đối với việc đánh giá hiệu suất
- Các đặc điểm chính của hệ thống đánh giá hiệu suất của Garner
- Cách thức hoạt động của quy trình
- Lợi ích của hệ thống
- Quan điểm của nhân viên
- Các thách thức và phê bình tiềm ẩn
- Phản hồi của công ty về các chỉ trích
- Bối cảnh rộng hơn của các xu hướng quản lý hiệu suất
- Kết luận
Cách tiếp cận táo bạo của Garner đối với việc đánh giá hiệu suất
Garner, một công ty công nghệ y tế với 300 nhân viên, đã triển khai một cách tiếp cận đổi mới và minh bạch trong việc đánh giá hiệu suất, cho phép tất cả nhân viên có thể đọc các đánh giá của nhau. Hệ thống độc đáo này được thực hiện từ sáu năm trước, nhằm tăng cường trách nhiệm và nuôi dưỡng một văn hóa làm việc giao tiếp tốt hơn.
Các đặc điểm chính của hệ thống đánh giá hiệu suất của Garner
- Quá trình đánh giá 360 độ diễn ra hai lần mỗi năm
- Nhân viên chọn người đánh giá của mình, được sự phê duyệt của quản lý
- Tất cả các đánh giá đều có sẵn cho tất cả nhân viên trong công ty
- Nhấn mạnh vào “giao tiếp dũng cảm” và phản hồi mang tính xây dựng
Cách thức hoạt động của quy trình
- Nhân viên chọn đồng nghiệp để đánh giá họ
- Quản lý phê duyệt danh sách người đánh giá để tránh thiên vị
- Nhân viên có thể viết đánh giá cho bất kỳ ai trong công ty
- Nhóm nhân sự xem xét tất cả các đánh giá để đảm bảo tính phù hợp
- Các đánh giá được cung cấp cho tất cả nhân viên
Lợi ích của hệ thống
- Tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm
- Khuyến khích phản hồi thường xuyên hơn trong suốt năm
- Cung cấp cái nhìn về suy nghĩ và kỳ vọng của lãnh đạo
- Thúc đẩy văn hóa cải tiến liên tục
Quan điểm của nhân viên
Mặc dù một số nhân viên ban đầu cảm thấy lo lắng về quy trình, nhưng nhiều người đã nhận ra lợi ích của nó:
“Tôi chưa bao giờ cảm thấy bất ngờ bởi bất kỳ phản hồi nào được đưa ra, vì nó thường phù hợp với phản hồi chung mà tôi đã nhận trong suốt năm.” – Madison Frye, Quản lý Sản phẩm cao cấp tại Garner
“Khi tôi thấy phản hồi được cấp cho và từ lãnh đạo cấp cao ở công ty, tôi rất chú ý. Tôi muốn thấy họ giao tiếp thế nào và họ đang nói về điều gì, và điều này tạo thêm một lớp minh bạch mà không chỉ dừng lại ở các buổi họp chung.” – Megan Cunningham, Quản lý Tài khoản cao cấp tại Garner
Các thách thức và phê bình tiềm ẩn
Mặc dù hệ thống của Garner nhận được sự ủng hộ, nhưng một số chuyên gia nhân sự bày tỏ lo ngại:
- Có khả năng tạo ra căng thẳng giữa các đồng nghiệp
- Nguy cơ nhân viên sẽ do dự khi cung cấp phản hồi chân thành
- Cần có những khóa đào tạo rộng rãi về cách đưa ra phản hồi mang tính xây dựng
Phản hồi của công ty về các chỉ trích
Valentina Gissin, Giám đốc Nhân sự của Garner, thừa nhận rằng không phải tất cả nhân viên đều hào hứng với tính công khai của các đánh giá. Tuy nhiên, cô khẳng định rằng lợi ích vẫn vượt xa chi phí:
“Tác động tổng thể là nhờ vào việc chúng tôi có nền văn hóa này suốt năm, chúng tôi có thể đào tạo mọi người hiểu rằng phản hồi mang tính xây dựng không phải là cá nhân, mà chỉ là một phần cốt lõi giúp chúng tôi phát triển cả về cá nhân và đội nhóm.”
Bối cảnh rộng hơn của các xu hướng quản lý hiệu suất
Cách tiếp cận của Garner phù hợp với một sự chuyển mình rộng hơn trong các thực tiễn quản lý hiệu suất. Nhiều công ty đang tiến dần từ việc đánh giá hàng năm truyền thống sang các quy trình phản hồi thường xuyên và liên tục. Xu hướng này phản ánh mong muốn có những hệ thống quản lý hiệu suất linh hoạt, phản ứng và tập trung vào nhân viên hơn.
Kết luận
Cách tiếp cận táo bạo của Garner đối với việc đánh giá hiệu suất là một thí nghiệm đáng chú ý trong sự minh bạch và trách nhiệm tại nơi làm việc. Dù có thể không phù hợp với mọi tổ chức, nhưng nó cung cấp những hiểu biết quý giá về lợi ích và thách thức của các hệ thống phản hồi công khai trong môi trường làm việc.
Để biết thêm thông tin về các chiến lược quản lý hiệu suất hiệu quả, hãy tham khảo các tài liệu về mục đích của việc đánh giá đồng nghiệp trong phản hồi 360 độ.
“`
