Cấu trúc đang thay đổi của DEI và tiền lương điều hành

Trong những năm gần đây, việc tích hợp các mục tiêu Đa dạng, Bình đẳng và Hòa nhập (DEI) vào gói tiền lương của các giám đốc điều hành đã trở thành một xu hướng quan trọng trong các tập đoàn lớn. Tuy nhiên, thực tiễn này đang phải đối mặt với sự ủng hộ lẫn phản đối, dẫn đến một bối cảnh phức tạp và đang tiến triển.

Tăng cường liên kết với các mục tiêu DEI

Tính đến năm 2022, hơn một phần ba (38%) các công ty thuộc S&P 500 đã liên kết một phần của kế hoạch thưởng cho điều hành với các chỉ số DEI. Xu hướng này cho thấy sự tự tin ngày càng tăng trong việc sử dụng DEI như một chỉ số đánh giá hiệu suất. Những công ty như Starbucks và Verizon đã liên kết một tỷ lệ phần trăm tiền lương của điều hành với các mục tiêu DEI, gửi tín hiệu đến các bên liên quan rằng việc xây dựng một văn hóa làm việc đa dạng và hòa nhập là ưu tiên hàng đầu.

Các lợi ích tài chính và văn hóa

Các nghiên cứu của McKinsey & Co. chỉ ra rằng các đội ngũ lãnh đạo đa dạng và hòa nhập có khả năng đạt được hiệu suất tài chính vượt trội. Việc gắn kết các mục tiêu DEI với tiền lương điều hành không chỉ mang lại lợi ích văn hóa mà còn hợp lý tài chính. Nó gửi tín hiệu đến người tiêu dùng, nhân viên và các bên liên quan khác rằng công ty coi trọng đa dạng và hòa nhập.

Ví dụ tiêu biểu

Nhiều Giám đốc điều hành nổi tiếng đã nhận được các khoản thưởng lớn khi đạt được các mục tiêu DEI của công ty. Ví dụ, Robert Isom của American Airlines Group Inc. đã nhận được khoản thưởng cao nhất liên quan đến DEI với 520,000 USD, tiếp theo là Chris Kempczinski của McDonald’s Corp. với khoảng 396,300 USD. Các CEO tại Coca-Cola Co. và Alcoa Corp. cũng đã hưởng lợi từ những mức thưởng này.

Biến động theo lĩnh vực

Sự áp dụng các chỉ số DEI trong tiền lương điều hành khác nhau giữa các lĩnh vực. Các công ty dịch vụ tài chính và tiện ích đang dẫn đầu, với hai phần ba các công ty tiện ích và hơn một nửa các công ty dịch vụ tài chính trong S&P 500 sử dụng hoặc đề cập đến DEI trong quy trình xác định tiền thưởng. Trong khi đó, lĩnh vực công nghệ thông tin và công nghiệp có tỷ lệ thấp nhất, với chỉ 25% các công ty này sử dụng các chỉ số DEI.

Biện pháp dự kiến vs. sau hiệu suất

Ngày càng có nhiều sự ưa thích đối với các biện pháp dự kiến, trong đó các công ty thiết lập các mục tiêu DEI trước năm tài chính thay vì báo cáo kết quả sau khi năm kết thúc. Cách tiếp cận này thường được các nhà đầu tư ưa chuộng vì nó chỉ ra cam kết chủ động đối với DEI.

Phản ứng và điều chỉnh

Dù việc tích hợp DEI vào tiền lương điều hành ngày càng gia tăng, nhưng vẫn có sự phản đối ngày càng lớn nhằm vào các thực tiễn này.

Phê phán từ phía bảo thủ

Các nhà hoạt động bảo thủ và một số nhóm quản trị công ty đã chỉ trích việc sử dụng các chỉ số DEI trong tiền lương điều hành, lập luận rằng các khuyến khích này có thể dẫn đến các phương pháp tuyển dụng không đúng đắn nhằm đạt được các chỉ tiêu đa dạng. Sự chỉ trích này đã gia tăng bởi các nhân vật như Elon Musk và Bill Ackman, đặc biệt sau phán quyết của Tòa án Tối cao Mỹ chống lại hành động khẳng định trong việc tuyển sinh đại học.

Các công ty điều chỉnh các chỉ số DEI

Để phản ứng trước những chỉ trích này, một số công ty đang xem xét lại hoặc giảm bớt vai trò của các chỉ số DEI trong các gói tiền lương điều hành. Một cuộc tổng quan khoảng 1,200 công ty cho thấy tỷ lệ công ty sử dụng các chỉ số DEI đã giảm xuống còn 28%, từ 33% vào năm 2023. Các công ty như Best Buy Co., Chipotle Mexican Grill Inc., và Johnson & Johnson đã loại bỏ hoặc giảm nhấn mạnh DEI khi thiết lập lương cho các điều hành.

Mối lo ngại về pháp lý và chiến lược

Các nhà phê bình cho rằng việc liên kết tiền lương điều hành với các yếu tố DEI có thể đưa công ty vào rủi ro pháp lý và phân tâm khỏi mục tiêu chính của việc tạo dựng giá trị dài hạn cho cổ đông. Justin Danhof, người đứng đầu quản trị công ty tại Strive, tổ chức phản đối các chính sách công ty liên quan đến ESG, nhấn mạnh rằng tiền lương nên tập trung vào các yếu tố tài chính thay vì các yếu tố phi tài chính.

Hướng đi tương lai

Tương lai của DEI trong tiền lương điều hành vẫn còn chưa rõ ràng, với cả những người ủng hộ và phản đối đưa ra các lập luận mạnh mẽ.

Tiếp tục vận động

Nhìn qua sự phản đối, nhiều công ty và nhóm vận động vẫn tiếp tục ủng hộ việc tích hợp DEI vào tiền lương điều hành. National Legal and Policy Center (NLPC) đã đề xuất các kiến nghị cổ đông nhằm loại bỏ các chỉ tiêu phân biệt trong các mục tiêu DEI nhưng vẫn ủng hộ việc trách nhiệm đối với các nỗ lực DEI.

Các chỉ số về nhân lực rộng lớn hơn

Có thể có một sự chuyển hướng sang các biện pháp nhân lực hoặc các chỉ số liên quan đến lực lượng lao động rộng hơn thay vì các mục tiêu DEI cụ thể. Cách tiếp cận này có thể giúp các công ty vượt qua chỉ trích trong khi vẫn nhấn mạnh tầm quan trọng của một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập.

Kết luận

Thực tiễn liên kết tiền lương điều hành với các mục tiêu DEI phản ánh một mối quan hệ phức tạp giữa văn hóa doanh nghiệp, hiệu suất tài chính và các kỳ vọng của xã hội. Trong khi có những lợi ích rõ ràng cho cách tiếp cận này, sự gia tăng phản đối và các điều chỉnh của các công ty củng cố nhu cầu xem xét cẩn thận và khả năng thích ứng trong cách DEI được tích hợp vào cấu trúc tiền lương điều hành.

Để có thêm thông tin chi tiết về bối cảnh phát triển DEI và tiền lương điều hành, bạn có thể tham khảo các tài nguyên sau:

“`