- Một Sự Thay Đổi Mới Trong Cách Thưởng Cho Lãnh Đạo Tại BlackRock và Goldman Sachs: Xu Hướng Tiếp Theo Trong Tài Chính?
- Sự Chuyển Mình: Lợi Ích Được Chuyển Giao vào Tài Chính Chính Thống
- Tại Sao Lại Là Thời Điểm Này? Sự Bùng Nổ Thị Trường Tư Nhân
- Những Đặc Điểm Chính Của Mô Hình Tiền Thưởng Mới Cho Các Giám Đốc
- Sự Khác Biệt So Với Các Thực Tiễn Trong Quá Khứ?
- Phản Ứng Ngành: Khen Ngợi, Hoài Nghi, và Những Đối Tượng Bắt Chước Không Thể Tránh Khỏi
- Liệu Điều Này Có Trở Thành Chuẩn Mực Ngành?
- Sự Chỉ Trích: Liệu Cổ Đông Thực Sự Được Lợi?
- So Sánh Các Thực Tiễn Thưởng Truyền Thống Và Mới
- Ý Kiến Chuyên Gia: Giai Đoạn Tiếp Theo Của Cuộc Chiến Lương Tại Phố Wall
- Kết Luận: Tương Lai Đang Đến—Và Nó Hấp Dẫn
Một Sự Thay Đổi Mới Trong Cách Thưởng Cho Lãnh Đạo Tại BlackRock và Goldman Sachs: Xu Hướng Tiếp Theo Trong Tài Chính?
Hãy tưởng tượng một phòng họp nơi những ông lớn phố Wall không chỉ đứng đầu các đế chế tài chính rộng lớn mà còn có một mô hình thưởng mang phong cách tư nhân giống như quỹ đầu tư mạo hiểm. Năm nay, cả BlackRock và Goldman Sachs đã làm thay đổi mô hình thưởng truyền thống cho các giám đốc điều hành cấp cao của họ, đánh dấu một sự chuyển mình mạnh mẽ có thể lan rộng khắp ngành dịch vụ tài chính.
Sự Chuyển Mình: Lợi Ích Được Chuyển Giao vào Tài Chính Chính Thống
- Lợi ích được chuyển giao, một khái niệm cố định trong quỹ đầu tư mạo hiểm và tài sản thay thế, hiện đang được áp dụng cho các giám đốc tại BlackRock và Goldman Sachs.
- Mô hình này có nghĩa là các lãnh đạo hàng đầu nhận được một phần lợi nhuận—thực chất là tham gia trực tiếp vào thành công của các khoản đầu tư tư nhân của công ty, không chỉ là lương và tiền thưởng thông thường.
- Trước đây, chỉ có các chuyên gia trực tiếp quản lý các khoản đầu tư mới được hưởng ưu đãi này. Giờ đây, những người dẫn dắt như CEO David Solomon của Goldman và Chủ tịch John Waldron, cũng như CEO Larry Fink của BlackRock, cũng đã được tham gia[1][3].
Tại Sao Lại Là Thời Điểm Này? Sự Bùng Nổ Thị Trường Tư Nhân
Có hai lý do chính lý giải cho sự tiến hóa trong cách thưởng này:
- Mở Rộng Chiến Lược vào Tài Sản Thay Thế: Cả hai công ty đang đầu tư mạnh vào các thị trường tư nhân. Goldman quản lý hơn 500 tỷ đô la trong các tài sản tư nhân, trong khi BlackRock sẽ xử lý hơn 600 tỷ đô la sau các vụ mua lại năm ngoái, bao gồm thương vụ mua lại công ty dữ liệu thị trường thay thế trị giá 3,2 tỷ đô la, Preqin[1].
- Áp Lực Cạnh Tranh: Để thu hút nhân tài hàng đầu trong ngành và ngăn chặn sự rời bỏ nhân sự quan trọng, cả hai công ty cần các động lực mà các quỹ đầu tư mạo hiểm và tài sản thay thế thuần túy cung cấp[3].
Bryan Liou, giám đốc điều hành tại công ty tư vấn thưởng Johnson Associates, đã nói thẳng thắn: “Đây là khởi đầu của một xu hướng dài hạn hơn… chúng tôi hoàn toàn không nghĩ rằng nó sẽ chỉ giới hạn ở BlackRock và Goldman Sachs trong tương lai.”[1][3]
Những Đặc Điểm Chính Của Mô Hình Tiền Thưởng Mới Cho Các Giám Đốc
- Tiền Thưởng Liên Kết Hiệu Suất: Giống như quỹ đầu tư mạo hiểm, tiền thưởng của giám đốc điều hành gắn liền với lợi nhuận thực hiện và tiêu chí trả lại (không chỉ là giá cổ phiếu hay doanh thu).
- Giải Thưởng Duy Trì Nhân Tài: Những khoản thưởng giữ chân bằng cổ phiếu dài hạn để giữ chân nhân tài hàng đầu trong vài năm—a phản ứng trực tiếp với việc săn lùng và thay đổi nhân sự quyết liệt[5].
- Đồng Nhất Với Cổ Đông: Mô hình này nhằm mục đích để điều chỉnh lợi ích của các giám đốc điều hành với lợi ích của cổ đông, nhất là khi các công ty xây dựng vốn thường trực và kinh doanh đầu tư thay thế.
Sự Khác Biệt So Với Các Thực Tiễn Trong Quá Khứ?
- Hẹp Sang Rộng: Trước đây, chỉ có các chuyên gia đầu tư điều hành các quỹ tài sản tư nhân mới nhận được lợi ích chuyển giao. Giờ đây, các lãnh đạo hàng đầu toàn công ty cũng có quyền tiếp xúc trực tiếp với hiệu suất giao dịch.
- Động Lực Lớn Hơn, Mạo Hiểm Hơn: Các khoản thưởng giữ chân cho các nhân vật hàng đầu tại Goldman đã chạm ngưỡng 80 triệu đô la mỗi người cho Solomon và Waldron—những con số khiến nhiều người vừa thán phục vừa chỉ trích[5].
- Từ Cố Định Sang Chiến Lược: Thay vì những khoản cấp cổ phiếu hay tùy chọn cố định, cách trả này dựa vào sự đánh giá chủ quan về hiệu suất và việc thực hiện các chỉ số dài hạn phức tạp[1].
Phản Ứng Ngành: Khen Ngợi, Hoài Nghi, và Những Đối Tượng Bắt Chước Không Thể Tránh Khỏi
“Thật hợp lý khi Goldman Sachs và BlackRock là những người đi đầu.”
—Bryan Liou, Johnson Associates
- Một số người xem đây là hiện đại hóa cần thiết—một cách để giữ chân các tài năng tài chính hàng đầu không chịu rời bỏ để gia nhập các quỹ đầu tư mạo hiểm, quỹ phòng hộ, hoặc các công ty fintech mới nổi.
- Các cơ quan giám sát quản trị và một số cố vấn proxy lại tỏ ra hoài nghi. Glass Lewis, chẳng hạn, đã chỉ trích cách tiếp cận của Goldman, phê bình sự thiếu hụt tiêu chí hiệu suất rõ ràng và thiếu minh bạch trong cách xác định tiền thưởng mặc dù có tuyên bố điều hòa với lợi ích của cổ đông[5].
- Nhưng logic cạnh tranh rõ ràng: Các lãnh đạo đang chịu sức ép ngày càng tăng để chứng minh sự vượt trội bền vững và biện minh cho các khoản thưởng chấn động.
Liệu Điều Này Có Trở Thành Chuẩn Mực Ngành?
- Các chuyên gia dự đoán một hiệu ứng domino. Khi các nhà quản lý tài sản và ngân hàng đầu tư đổ xô tăng cường kinh doanh “alts” (thay thế), cách trả cho quản lý sẽ theo sau lợi nhuận.
- Các công ty hàng đầu khác đang điều chỉnh những thay đổi trong cách thưởng tương tự. Mong đợi những cuộc thảo luận về lợi ích chuyển giao và chia sẻ lợi nhuận sẽ gia tăng tại các cuộc họp hội đồng trên phố Wall và vượt ra ngoài[1][3].
Đối với những ai đang theo dõi, quy chuẩn hiện tại—các phần thưởng dựa trên cổ phiếu, các động lực hiệu suất hàng năm và lương cố định—có thể sớm trở nên lỗi thời, đặc biệt đối với các lãnh đạo giám sát các khoản đầu tư lớn, không thanh khoản và kéo dài nhiều năm.
Sự Chỉ Trích: Liệu Cổ Đông Thực Sự Được Lợi?
Phản ứng đã bắt đầu xuất hiện:
- Glass Lewis đã chỉ trích sự thiếu hụt tiêu chí hiệu suất liên kết với các khoản thưởng giữ chân mới của Goldman, cho rằng công ty không thể hiện sự minh bạch và không chứng minh được mối liên hệ đúng đắn giữa thưởng và hiệu suất[5].
- Các nhà phê bình cảnh báo rằng các gói giữ chân quá lớn, dựa trên cổ phiếu hạn chế với các điều kiện hạn chế, có thể cho phép các giám đốc thu tiền mà không cần quan tâm đến hiệu suất dài hạn.
- Một số nhà đầu tư thể chế muốn có sự minh bạch rõ ràng hơn và các tiêu chí nghiêm ngặt hơn khi các mô hình mới lan rộng.
So Sánh Các Thực Tiễn Thưởng Truyền Thống Và Mới
| Mô Hình Truyền Thống | Mô Hình “Phong Cách Quỹ Đầu Tư Mạo Hiểm” |
|---|---|
| Lương hàng năm + tiền thưởng, các phần thưởng cổ phiếu gắn liền với hiệu suất doanh nghiệp | Chia sẻ lợi nhuận (lợi ích chuyển giao) gắn với thành công của các tài sản tư nhân |
| Cấp cổ phiếu và các động lực ngắn hạn | Tham gia lợi nhuận theo giai đoạn nhiều năm và các giải thưởng giữ chân dài hạn |
| Giới hạn ở hiệu suất công ty đại chúng | Liên kết trực tiếp với kết quả thị trường tư nhân và lợi nhuận đầu tư |
Ý Kiến Chuyên Gia: Giai Đoạn Tiếp Theo Của Cuộc Chiến Lương Tại Phố Wall
Các nội bộ trong ngành dự đoán rằng khi Goldman Sachs và BlackRock dẫn dắt, các công ty tài chính hàng đầu khác sẽ bị ép buộc phải theo kịp hoặc đối mặt với nguy cơ mất nhân tài, khách hàng và tầm quan trọng trong một thị trường ngày càng bị chi phối bởi các tài sản thay thế. “Việc chi trả theo kiểu quỹ đầu tư mạo hiểm cho các giám đốc” có thể trở thành câu chuyện nâng lương nổi bật của Phố Wall trong thập kỷ tới.
Kết Luận: Tương Lai Đang Đến—Và Nó Hấp Dẫn
BlackRock và Goldman Sachs đã lật ngược quy tắc, đặt cược rằng các động lực kiểu quỹ đầu tư mạo hiểm sẽ là cách tốt nhất để khai thác tài năng lãnh đạo và nắm bắt được sự tăng trưởng bùng nổ của các khoản đầu tư thay thế. Liệu điều này có mang lại kết quả tốt hơn cho các cổ đông hay chỉ đơn giản là làm phình to sự đền bù của các giám đốc điều hành vẫn còn phải xem xét—nhưng một điều rõ ràng: một kỷ nguyên mới trong cách trả lương của ngành tài chính đã đến, và mọi phòng họp đều đang ghi chép lại.
Để tìm hiểu thêm về câu chuyện đang phát triển này, hãy xem bài viết gốc từ Fortune, Business Insider, và Banking Dive.
