Chào tạm biệt với sự rút lui im lặng: Năm 2025 có thể là năm của ‘Sự rời bỏ trả thù’

Khi bối cảnh lao động tiếp tục phát triển, một xu hướng mới đang nổi lên có thể ảnh hưởng đáng kể đến cả người sử dụng lao động và nhân viên. Sau làn sóng Nghỉ việc lớn và sự gia tăng của sự rút lui im lặng, năm 2025 dường như sẽ trở thành năm của “sự rời bỏ trả thù.” Dưới đây là cái nhìn sâu sắc về hiện tượng này và những tác động tiềm tàng của nó.

Sự rời bỏ trả thù là gì?

Sự rời bỏ trả thù là một xu hướng trong lực lượng lao động, trong đó những nhân viên cảm thấy kiệt sức, thất vọng hoặc không được đánh giá cao quyết định rời bỏ công việc của họ một cách công khai và rõ ràng. Khác với sự rút lui im lặng, trong đó nhân viên chỉ đơn thuần đã ngừng cống hiến mà không chính thức nghỉ việc, sự rời bỏ trả thù bao gồm việc thể hiện ý kiến về lý do ra đi của họ.

Biểu hiện công khai: Nhân viên không còn hài lòng chỉ với việc rời đi; họ đang làm cho những phàn nàn của mình được biết đến, thường là thông qua mạng xã hội, phỏng vấn nghỉ việc hoặc thậm chí là các tuyên bố công khai. Đây là một sự khác biệt rõ rệt so với sự rút lui im lặng của những năm trước, nơi mà nhân viên chỉ đơn giản không còn nỗ lực mà không có thông báo chính thức.

<li><b>Áp dụng trả thù</b>: Bên cạnh sự rời bỏ trả thù, còn có xu hướng "áo dụng trả thù," trong đó nhân viên nộp đơn xin việc vào nhiều công ty, thể hiện sự không hài lòng với nơi làm việc hiện tại của họ. Điều này tương tự với "nộp đơn trong cơn thịnh nộ," đã được thấy vào năm 2023, khi nhân viên một cách giận dữ cuộn ngay qua các quảng cáo việc làm khi họ chán nản với công việc hiện tại.</li>

Nguyên nhân gốc rễ của sự rời bỏ trả thù

Có nhiều yếu tố đang góp phần vào sự gia tăng của sự rời bỏ trả thù:

Kiệt sức và môi trường làm việc độc hại: Nhiều nhân viên cảm thấy kiệt sức do khối lượng công việc tăng lên và thiếu sự đồng cảm từ phía nhà tuyển dụng. Một cuộc khảo sát của Businessolver cho thấy 42% số người phản hồi và 52% CEO đã báo cáo làm việc trong môi trường độc hại.

<li><b>Sự phản bội lớn và sa thải</b>: Hệ quả từ đại dịch, cộng với việc sa thải, những cuộc "đuổi việc ngầm," và các điều kiện quay lại văn phòng nghiêm ngặt, đã dẫn đến sự suy giảm đáng kể trong tinh thần làm việc của nhân viên. Nhân viên cảm thấy bị phản bội và giờ đây có nhiều khả năng hơn để rời bỏ công việc như một hình thức phản đối.</li>

<li><b>Các vấn đề làm việc hybrid</b>: Việc tranh cãi về các sắp xếp làm việc hybrid cũng đã làm tăng thêm sự thất vọng. Nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao và làm việc quá sức, dẫn đến sự tích tụ sự oán hận.</li>

Tác động đến nhà tuyển dụng và nhân viên

Đối với nhà tuyển dụng

Sự gia tăng tỷ lệ thôi việc: Với một thị trường việc làm đang nóng lên, các nhà tuyển dụng có nguy cơ mất đi những nhân tài tốt nhất của mình. Nếu nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao và không được lắng nghe, họ có nhiều khả năng rời bỏ công việc hơn, đặc biệt là khi có cơ hội việc làm khác xuất hiện.

<li><b>Cần sự đồng cảm và giao tiếp</b>: Các chuyên gia gợi ý rằng các nhà tuyển dụng cần tập trung vào sự đồng cảm và giao tiếp có ý nghĩa để giữ chân nhân viên. Đào tạo cho lãnh đạo cách trò chuyện quan trọng với các thành viên trong nhóm là rất quan trọng.</li>

<li><b>Liên tục trong kinh doanh</b>: Các nhà tuyển dụng không giải quyết được sự không hài lòng của nhân viên có nguy cơ làm gián đoạn tính liên tục trong kinh doanh. Những nhân viên cảm thấy được lắng nghe và trân trọng có nhiều khả năng hỗ trợ trong quá trình chuyển giao suôn sẻ trong thời gian thông báo nghỉ việc của họ.</li>

Đối với nhân viên

Phát biểu ý kiến: Sự rời bỏ trả thù là một câu tuyên bố. Nhân viên đang chọn phát biểu ý kiến về những phàn nàn của họ, ngay cả khi điều đó có thể làm tổn hại đến mối quan hệ của họ với nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, có những lúc việc cho phản hồi một cách tôn trọng lại có thể có lợi hơn.

<li><b>Cơ hội việc làm trên thị trường</b>: Với thị trường việc làm dự kiến sẽ cải thiện vào năm 2025, nhân viên sẽ có nhiều cơ hội để chuyển đổi công việc. Đây có thể là một năm của sự thay đổi đáng kể cho những ai đã có sự phẫn nộ âm ỉ.</li>

Cách mà các nhà tuyển dụng có thể chuẩn bị

Để giảm thiểu tác động của sự rời bỏ trả thù, các nhà tuyển dụng có thể thực hiện một số bước:

Đầu tư vào lãnh đạo: Đào tạo cho các nhà lãnh đạo cách có những cuộc trò chuyện có ý nghĩa và đồng cảm với các thành viên trong nhóm là rất quan trọng. Điều này có thể cải thiện sự tham gia của nhân viên, ở lại làm việc, và động lực.

<li><b>Giải quyết sự độc hại</b>: Nhận ra và giải quyết các môi trường làm việc độc hại là điều cần thiết. Các nhà tuyển dụng cần nghiêm túc xem xét phản hồi và làm việc để tạo ra một nơi làm việc hỗ trợ và đồng cảm hơn.</li>

<li><b>Giao tiếp hiệu quả</b>: Truyền đạt thông tin từ quản lý cấp cao một cách hiệu quả và lắng nghe những mối quan tâm của nhân viên có thể giúp ngăn chặn sự rời bỏ trả thù.</li>

Kết luận

Sự rời bỏ trả thù không chỉ là một xu hướng; nó là một tín hiệu của sự cần thiết để các nhà tuyển dụng đánh giá lại văn hóa và thực tiễn tại nơi làm việc của họ. Khi thị trường việc làm nóng lên và sự phẫn nộ của nhân viên tăng lên, năm 2025 có thể thực sự là năm mà nhiều nhân viên quyết định thực hiện một cuộc ra đi ồn ào.

Để biết thêm thông tin về cách điều hướng xu hướng này, hãy xem các tài nguyên sau đây:

“`